METAS FICTICIAS

La ficción dirigente es primitiva, una toma de arte por medio del cual el niño busca superar su sentimiento de inferioridad. Dirige la compensación y se encuentra al servicio de la tendencia de asegurarse.

Las metas lejanas

Proporcionan los límites (el marco) del estilo de vida, dentro del cual cada quien se comporta, fuera de los cuales no puede salir, permanece ciertamente la posibilidad de adoptar actitudes en circunstancia especiales, de acuerdo la estructura de personalidad dada.

El hombre individual desea mantener su valor en la comunidad a la que pertenece. Pareciera que se cuestionara ese valor por medio de:

ü  Defectos reales o evitables (inferioridad orgánica)

ü  Situaciones complicadas con el sentimiento de impotencia (enfermedades, pobreza, etc.)

 

Rechazo evitable

O real en su estatus social, por lo que se esfuerza el hombre por asegura su imagen a menudo con acciones llamativas, molestas y hasta asociales.

Rechazo percibido

Que conduce a perseguir metas ficticias y a menudo utópicas. Tales objetivo lejanos se colocan más alto entre más desmotivado se siente el hombre. Las metas lejanas, como ficciones inalcanzables, le quedan al hombre negadas aun y cuando el procure alcanzarlas.

Metas cercanas

Son un tipo de solución de emergencia alcanzable en momentos de situaciones pesadas, en su repercusión pero de corta duración como satisfacción pasajera en una básicamente inconformidad presente.

FORMAS DE ESTIMULACION

Estímulo como meta de aprendizaje,

Estímulo es una pregunta de carácter,

Estímulo significa aceptar el otro tal y como es,

Estímulo no es ni alabanza ni compasión,

Estímulo significa dar seguridad y orientación,

Estímulo significa utilizar consecuencias lógicas,

Estímulo significa construir sobre esperanza y perspectivas,

Estímulo apoya la intención, no es solamente resultado

INFERIORIDAD HUMANA Y SENTIMIENTOS DE INFERIORIDAD

INFERIORIDAD HUMANA.

Alfred Adler pensaba que la vida del ser humano era una lucha permanente, desde el nacimiento, por la superación de problemas y de dificultades.

Este sentimiento de inferioridad se convierte en la fuerza impulsora de la cual surgen los afanes y deseos de todo ser humano; se podría decir, luego, que esta condición de inferioridad tiene un fuerte efecto sobre el sistema motivacional del ser humano.

 

A continuación algunas ideas acerca de los sentimientos de inferioridad:

ü Una persona con sentimientos de inferioridad se sobre estima (sobre compensa)

ü Mientras más fuerte es el sentimiento de inferioridad, más fuerte será la sobre compensación.

ü El sentimiento de inferioridad conduce a la sobre evaluación de una situación.

ü El vicio al trabajo no es más que una forma de compensar el sentimiento de inferioridad.

ü El hombre que no es muy masculino, compensa comprando carros, siendo mujeriego, fanfarrón.

ü Los niños e incluso adultos que tienen notas tan bajas, tal vez tienen expectativas tan altas que nunca van a lograr mejorar los resultados.

COMPENSACIÓN Y SOBRECOMPENSACIÓN

Adler señaló que muchas personas responden a estas inferioridades orgánicas con una compensación.

De alguna manera se sobreponen a sus deficiencias: el órgano inferior puede fortalecerse e incluso volverse más fuerte que los otros; u otros órganos pueden súper desarrollarse para asumir la función del inferior; o la persona puede compensar psicológicamente el problema orgánico desarrollando ciertas destrezas o incluso ciertos tipos de personalidad. Hay incluso más personas con inferioridades psicológicas. A algunos se les ha dicho que son tontos, o feos o débiles. Algunos llegan a creer que sencillamente no somos buenos.

En estos ejemplos, no es una cuestión de inferioridad orgánica la que está en juego (realmente ni son deformes, ni son retardados o débiles) pero se inclinan a creer que lo son. Una vez más, algunos compensan su inferioridad siendo mejores en el particular. O se hacen mejores en otros aspectos, aún a pesar de mantener la sensación de inferioridad. Y existen algunos que nunca desarrollarán para nada una autoestima mínima.

LUCHA POR LA SUPERIORIDAD

LUCHA POR LA SUPERIORIDAD

v Según Adler:

El sentimiento de inferioridad lleva, ya desde la niñez a la formacion de un objetivo o meta “ que le proporciona una aparente superioridad sobre su mundo circundante

Según Adler, la existencia no se encuentra motivada por fuerzas homeostáticas ( equilibrio ).

Este afán o deseo por la superioridad se expresa de muchas formas :

• en el deseo de ser el alumno mas destacado
• ser el mejor en el deporte que practica,
• en el ansia de gobernar a los otros, en fin, en una innumerabilidad de formas.

v  Complejo de superioridad.

Este complejo busca esconder tu inferioridad a través de pretender ser superior. Si creemos que somos débiles, una forma de sentirnos fuertes es haciendo que todos los demás se sientan aún más débiles.

v  La compensación

Es una estrategia que puede favorecer un funcionamiento saludable y provocar una adaptación sana a la vida en el caso de que se desvíe la energía de una debilidad que no puede mejorarse a una conducta que sea susceptible de mejora.

 

v  Sobrecompensación.

Pero existen factores que pueden impedir el desarrollo sano del sentimiento de comunidad en el niño. En vez de sentirse aceptado, apreciado y querido, el niño puede llegar a tener la convicción de que vale menos que los demá que es menos querido, menos aceptado o menos fuerte.

BASES

 

Bases de distribución de los costos indirectos de fabricación

Las bases más usadas para la aplicación de los Costos Indirectos de Fabricación son: Unidades de producción, Costo de materiales directos, Costo de la mano de obra directa, Horas mano de obra directa, Horas máquinas entre otras.

 

Base de unidades de producción

Se toman los Costos Indirectos de Fabricación estimados entre las unidades de producción estimadas, este método es conveniente si únicamente se está fabricando un producto, de lo contrario es imposible aplicarlo, es uno de los métodos más sencillos para distribuir la carga fabril. Ésta puede ser una libra, un pié, una máquina, cien piezas, etc. La fórmula para la determinación de esta tasa es:

 

Base de los costos de los materiales directos

Algunas empresas consideran un tanto por ciento del costo de los materiales directos usados en la producción, es un método satisfactorio para determinar el importe a añadir al costo de los materiales directos y de la mano de obra directa al computar el costo de fabricación. La fórmula para la determinación de la tasa es:

 

Base del costo de mano de obra directa

Este método sigue estrechamente al método del costo de los materiales. Las empresas que tienen la misma tarifa de salario por hora para todos los trabajadores directos, pueden usar mejor este método.

 

Base de las horas de mano de obra directa

Este método considera el factor tiempo como base para aplicar la carga fabril. Se conoce como la tasa por hora-hombre y se puede utilizar en los casos en que el trabajo es de índole manual.

 

Base de las horas-máquinas

Este método es análogo al método de las horas de mano de obra directa y es utilizado cuando el trabajo es realizado principalmente a máquina.  En muchas empresas una gran producción de la carga fabril está compuesta  por depreciación de las máquinas, mantenimiento y reparaciones de las máquinas, pudiendo por lo tanto, emplear este método para calcular la carga fabril.

 

Por lo general, se incurre diariamente en los costos indirectos de fabricación reales y se registran en forma periódica en los libros mayores, generales y auxiliares.  El uso de los libros auxiliares permite un mayor grado de control sobre los costos indirectos de fabricación a medida que se pueden agrupar las cuentas relacionadas.

 

 

Costos Indirectos de Fabricación

  

– Los Costos indirectos de Fabricación (CIP), Gastos de fabricación o carga fabril son aquellas erogaciones necesarias para la fabricación (transformación de los materiales o insumos en productos terminados), que no pueden identificarse plenamente con una unidad de producción, como por ejemplo:

 

Los Materiales Indirectos que son insumos como forros, viñetas, hilos, cajas, pegamentos, tachuelas, en general, materiales acerca de los cuales no es fácil o no es práctico conocer la cantidad exacta del mismo dentro del artículo, bien o producto, o que en caso contrario, su costo tiene muy poca participación dentro del costo total del producto;

 

La Mano de Obra Indirecta como los salarios de los jefes de departamento y el personal del área productiva, los salarios de los supervisores, las cuotas patronales, las prestaciones sociales y legales, incentivos, tiempo ocioso entre otros;

 

Por otra parte, el tercer componente de los Costos Indirectos de Fabricación son los llamados Gastos generales de fabricación, como son los gastos de mantenimiento, lubricantes, repuestos pequeños, la vigilancia de la planta de producción, los seguros de las maquinarias, las depreciaciones de los equipos, del edificio, de la maquinaria, el alquiler de la planta de producción (es el edificio en donde está instalada la capacidad de producción, representada por máquinas, equipos y personal), los servicios públicos, el impuesto municipal (en lo que corresponde únicamente al área de producción), etc.

 

– Los costos indirectos de fabricación como lo indica su nombre son todos aquellos costos que no se relacionan directamente con la manufactura, pero contribuyen y forman parte del costo de producción: mano de obra indirecta y materiales indirectos, calefacción, luz y energía para la fábrica, arrendamiento del edificio de fábrica, depreciación del edificio y de equipo de fábrica, mantenimiento del edificio y equipo de fábrica, seguro, cuotas patronales, prestaciones sociales, incentivos, tiempo ocioso son ejemplos de costos indirectos de fabricación.

Consideraciones necesarias de acuerdo al Código de Trabajo de El Salvador

Indemnización por despido de hecho sin causa justificada

Art. 58 Cuando un trabajador contratado por tiempo indefinido, fuere despedido de sus labores sin causa justificada, tendrá derecho a que el patrono le indemnice con una cantidad equivalente al salario básico de treinta días por cada año de  servicio y proporcionalmente por fracciones de año. En ningún caso la indemnización será menor del equivalente al salario básico de quince días.

«Para los efectos del cálculo de la indemnización a que se refiere el inciso anterior, ningún salario podrá ser superior a cuatro veces el salario mínimo diario legal vigente.

 

Art. 126 Las principales formas de estipulación de salarios son:

1. Por unidad      de tiempo:      cuando el salario se paga ajustándolo a unidades de tiempo, sin      consideración especial al resultado del trabajo;
2. Por unidad      de obra:      cuando sólo se toma en cuenta la cantidad y calidad de obra o trabajo      realizado, pagándose por piezas producidas o medidas o conjuntos      determinados, independientemente del tiempo invertido;
3. Por sistema      mixto:      cuando se paga de acuerdo con las unidades producidas o trabajo realizado      durante la jornada de trabajo;
4. Por tarea: cuando el trabajador se      obliga a realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada      u otro período de tiempo convenido, entendiéndose cumplida dicha jornada o      período de tiempo, en cuanto se haya concluido el trabajo fijado en la      tarea;
5. Por      comisión:      cuando el trabajador recibe un porcentaje o cantidad convenida por cada      una de las operaciones que realiza.
6. A destajo,      por ajuste o precio alzado: cuando se pacta el salario en forma global, habida      cuenta de la obra que ha de realizarse, sin consideración especial al      tiempo que se emplee para ejecutarla y sin que las labores se sometan a      jornadas u horarios.

 

Art. 138 Todo patrono está obligado a llevar planillas o recibos de pago en que consten, según el caso, los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por cada trabajador; las horas ordinarias y extraordinarias laboradas en jornadas diurnas o nocturnas; y los días hábiles, de asueto y de descanso en que laboren.

 

Art. 142 En los casos en que el salario básico tenga que calcularse en relación con unidades de tiempo, se observarán las siguientes reglas:

A) Salario básico por día:

1. El producto que resulte de multiplicar el salario convenido por hora, por el número de horas acordadas para la duración de la jornada ordinaria de trabajo;
2. La cantidad que resulte de dividir la suma estipulada por semana, quincena, mes u otra unidad de tiempo, entre el número total de días contenidos en el período de que se trate;
3. Si el salario hubiere sido estipulado por comisión, o por cualquiera otra forma distinta de las anteriores, el básico por día será el que resulte de dividir el total de los salarios ordinarios devengados por el trabajador en los seis meses anteriores a la fecha de la última liquidación que preceda al cálculo, entre el número de días laborables comprendidos en dichos seis meses.

 

B) Salario básico por hora:

1. El salario convenido por día,      dividido entre el número de horas de que conste la jornada ordinaria de      trabajo;
2. El cociente que resulte de la      aplicación del número dos del apartado A) de este artículo, dividido entre      el número de horas de que conste la jornada ordinaria de trabajo;

 

Art. 161 Las horas de trabajo son diurnas y nocturnas.

Las diurnas están comprendidas entre las seis horas y las diecinueve horas de un mismo día; y las nocturnas, entre las diecinueve horas de un día y las seis horas del día siguiente.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno, salvo las excepciones legales, no excederá de ocho horas diarias, ni la nocturna de siete. La jornada de trabajo que comprenda más de cuatro horas nocturnas, será considerada nocturna para el efecto de su duración.

La semana laboral diurna no excederá de cuarenta y cuatro horas ni la nocturna de treinta y nueve.

 

Art. 168 Las labores que se ejecuten en horas nocturnas se pagarán, por lo menos, con un veinticinco por ciento de recargo sobre el salario establecido para igual trabajo en horas diurnas.

Todo trabajo verificado en exceso de la jornada ordinaria, será remunerado con un recargo consistente en el ciento por ciento del salario básico por hora, hasta el límite legal.

Art. 171 Todo trabajador tiene derecho a un día de descanso remunerado por cada semana laboral.

Art. 175 Los trabajadores que de común acuerdo con sus patronos trabajen en el día que legal o contractualmente se les haya señalado para su descanso semanal, tendrán derecho al salario básico correspondiente a ese día, más una remuneración del cincuenta por ciento como mínimo, por las horas que trabajen y a un día de descanso compensatorio remunerado.

Si trabajan en horas extraordinarias, el cálculo para el pago de los recargos respectivos se hará tomando como base el salario extraordinario que les corresponde por la jornada de ese día, según lo dispuesto en el inciso anterior.

Art. 176 El día de descanso compensatorio, será remunerado con salario básico y deberá concederse en la misma semana laboral o en la siguiente.

 

De la Vacación anual remunerada

 

Art. 177 Después de un año de trabajo continuo en la misma empresa o establecimiento o bajo la dependencia de un mismo patrono, los trabajadores tendrán derecho a un período de vacaciones cuya duración será de quince días, los cuales serán remunerados con una prestación equivalente al salario ordinario correspondiente a dicho lapso más un 30% del mismo.

 

Del aguinaldo

Art. 196 Todo patrono está obligado a dar a sus trabajadores, en concepto de aguinaldo, una prima por cada año de trabajo.

Art. 198 La cantidad mínima que deberá pagarse al trabajador como prima en concepto de aguinaldo será:

a)    Para quien tuviere un año o más y menos de tres años de servicio, la prestación equivalente al salario de diez días;

b)    Para quien tuviere tres años o más y menos de diez años de servicio, la prestación equivalente al salario de quince días;

c)    Para quien tuviere diez o más años de servicio, una prestación equivalente al salario de dieciocho días.

El registro de la nómina

Se prepara semanal, quincenal o mensualmente. El salario bruto para un empleado se determina multiplicando las horas indicadas en las tarjetas de tiempo o boleta de trabajo por la tasa por hora, más cualquier bonificación o tiempo extra.

La preparación de la nómina

La preparación de la nómina  Está a cargo del departamento de nómina tomando como base el control de tiempo y las boletas de trabajo, la nómina debe incluir el importe bruto y la cantidad neta a pagar a los empleados después de las deducciones correspondientes como el Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS), el Fondo para Pensiones (AFP), el impuesto sobre la renta, descuentos por préstamos personales y judiciales entre otros. Este departamento distribuye la nómina y lleva el control del ingreso de los empleados, tasa salarial y clasificación de empleo.

 

Una vez elaborada la nómina, revisada y autorizada por las personas involucradas, se envía al departamento de contabilidad de costos quien asigna los costos de la nómina a las órdenes de trabajo en proceso.

Las boletas de trabajo

Son preparadas diariamente por los empleados que están trabajando en determinada orden, indica el número de horas trabajadas, descripción breve del trabajo.